互联网创造的无数事实颠覆了人们的传统思维，人力资源管理自然是首当其冲，无论是组织的管理者还是HR专业人员，必须破除传统思维的禁锢，依托于互联网的视角思考与审视人力资源管理，至今可梳理出7大思维。

1.无遮障

从事招聘面试工作的HR们都有一个最大的心愿——看到求职者真实的一面，为此自己会苦练识人的基本功，但实现这一愿望却是难上加难。然而，互联网却告诉了你这样一个事实——人还有多少秘密可保。

一个面试官对一名求职者说：“谈谈你最热衷的兴趣吧”。求职者将事先准备好的与职位胜任素质相近的东西，大谈特侃了一番。面试官说，我能看看你的手机百度吗？求职者欣然地将手机递了过去，当面试官打开百度的搜索记录时，求职者刚才精心的描述‘白费了’。

当今，人已经无法离开网络了。自然，完全不沾网络的人也很难成为有高使用资源的人。可以肯定地说，只要你是一个正常的人，网络会让你成为玻璃人。企业不仅可以通过网络知道你的兴趣爱好、生活习惯，及至可以根据你在网络上的表现，给你定制一幅心理写真。

2.去中心化

华为任正非，在二十年前就说过，人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理机制才是企业的核心竞争力。他的先见之明着实令人佩服。因为，即使是现在也还有一些人将某个人视为企业的生命。

互联网思维告诉人们这些担心可以休矣，某个单一的个体左右一个企业的时代已经一去不复返了。企业将是优势的集合，而不是以哪一个人为核心，没有中心而又全是中心。

3.平台式组织

在互联网时代，原通用总裁杰克韦尔奇提出的无边界组织理念已经过时，取而代之的是新的无边界组织——平台式组织。

优势的组织是创造并提供一个平台，而员工则大多是不受传统管理方式约束的“舞者”。且不说淘宝、天猫、京东等颠覆了零售模式的电商平台，即使传统制造业也有向着平台化组织转型，且有的已经产生的良好的效果，如海尔人人都是CEO理念指导下的“人单合一模式”。

4.为知识付费

为知识付费实践的成功，真正使人成了一种资源。只要你肯支付相应的费用，你可以购得任何知识，人力资源有了更大的获取报酬的空间。

5.价值迭代

人的价值取决于其自身能够创造的价值，如果谋求其有更高的价值创造，要么等待其积累，要么寻得比其价值创造更高的人。这是一般的企业获得价值创造的思维。互联网情境下，在价值迭代理念的影响下，你必须重新思考这一问题。

当一轮价值创造遇到瓶颈后，网络会构建的更高一级的价值创造将会在此基础上接续前行，且并不一定依托于一个人，也可能是一个组织，或一个虚拟的团队。它可以循环迭代，直至达到目标（也可能是组织想要的，更有可能是最终客户的需求）。

6.跨界

传统人力资源管理讲究专业精通，因此就有了“一招鲜吃遍天”的俗语，而互联网思维则要求必须摒弃这一观念，至少是不被这种思维所禁锢。因为，客户的需求不再是单一的功能式需求，取而代之的是体验。这种体验既有功能性的，还会有美学性的，也可能还会有接触感的……

这种思维颠覆了人才的定义，它即可以是有某种特殊能力的个体，也可能是多种特殊能力个体的组合体，更有可能不是个体的人，如，通过大数据集合出的体验模式，或者就是智能机器人的杰作。总之，互联网思维模式下，我们无法给出一个定式。

7.定制式满足

传统的薪酬与绩效管理是令人头痛的，因为，一种方案或模式很难满足所有员工的真正需求。互联网模式下，已经完全有条件对每位员工的期望进行定制，只要你愿意去做。如，在一个企业中，有的员工可以享受其喜欢的，到某一风景地的旅游，而有的员工则可以享受到梦寐以求的到某大学的短期学习的福利。

不仅限于此，就是薪酬与绩效激励也是可以量身制定的。

其实，人力资源管理的互联网思维，绝不止是有这些，因为，没有人能够确定，我们只能说它是一种生态，在这种生态下你什么都可以想，什么都可以做。