很多时候在招聘过程中，看似一个简单的招聘，背后需要分析其中的需求，用人部门提出招聘需求，作为招聘负责人根据什么确定招人是否真需求，是否合理性?千万不要他们说招你就招，否则拖累的只是自己。所以，做好招聘需求分析是当务之急。

什么是招聘需求分析

招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和需求进行分析，根据内、外部环境的变化，确定人员需求。招聘需求分析是一项系统工作，要求在特定的发展阶段和文化背景下，根据变动的市场环境和弹性的岗位要求及特点，实现企业对人员需求的及时调整。

招聘需求分析是企业在招聘员工时对其所需要的人才类型进行的综合分析，主要包括通过岗位要求、工作环境、企业文化、企业战略发展等方面提出对知识、经验、能力、求职动机、品德等几个维度的用人要求进行深入分析，还包括对提出需求的用人部门进行培养能力的分析。

招聘需求分析的痛点

各企业招聘人员在需求分析中遇到的痛点，总结起来基本上就是这三个：需求模糊不够清晰，需求总是变化，招聘要求往往太高。所以要避免误区，解决痛点，实现几个重要目的：

了解业务和了解用人经理：HR了解业务的重要性已无须多言。招聘人员比其他职能的HR有更多机会切入业务；需求分析是开始，人才访寻、面试评估等都是很好的了解业务和走近业务部门的接触点。

确定招聘需求的必要性和合理性：招聘本身不是目的，只是业务发展的手段之一，不能用别的办法解决，只能靠招聘，这是必要性。招聘标准和业务目标吻合，招聘需求和薪酬匹配，这是合理性。

与用人经理达成一致看法和行动计划：如果招聘需求确实有必要且合理，那招聘人员就需要和用人经理达成一致，并明确分工，双方开始行动。

需求分析的四个步骤

① 收集与确认用人需求

了解行业和公司信息（在自己预先了解行业和公司业务信息之外，也需要访谈用人经理关于这两部分的内容）

了解部门和团队信息（部门架构和团队成员的情况，看看分工是否合理，看看招聘是否必要，团队成员信息及招聘来源渠道，如果这些信息有亮点，还可以总结成职位的吸引点）

了解职位信息（职位的关键绩效指标KPI、具体工作职责及项目、职位的吸引点、新人上岗之后可能遇到的困难或挑战（有哪些培训或其他资源能够帮助）、职位发展空间、薪酬福利等，都需要详细了解。招聘人员必须要问清楚用人经理职位的吸引力在哪）

询问招聘标准和访寻方向

询问招聘标准或者人才画像，具体可以通过以下六个维度进行探究：基本情况、专业技能、价值观、行为习惯、性格特性及市场定位。确定人才画像。在人才画像过程中，HR要全程保持与用人部门的紧密互动，确保双方对目标候选人认知的一致性。

② 整理与提炼岗位信息

通过从用人部门收集来的需求信息，以及现有的岗位说明书、组织结构、团队结构、用人机制等资料，可以整理提炼出岗位的有效信息，主要包括：

岗位诉求：基于需求甄别阶段与用人部门的深入交流，HR与用人部门已经对候选人到来后要解决的问题，可能遇到的困难和挑战，达成一致共识。

组织定位：具体指在企业现行组织架构中，招聘需求职位所处的层级、承担的职责、协作汇报关系等。

企业环境：包括硬环境：候选人可以显性感知的，具有客观量化评价指标的，包括薪酬福利、地理位置、公司规模、行业地位、品牌知名度等。以及软环境：企业特有文化、团队行事风格以及直接领导管理风格。通过对企业环境的分析，一是知晓企业自身相对于市场的竞争优势，二是清晰企业需求人员的特质要素，做到价值观匹配。

外部环境：外部环境分析，侧重从整个行业视角，看待招聘需求职位的情况，包括人才供给情况、薪酬水平以及人群特性等，明晰人才竞争情况。

③ 选择招聘的有效要素

通过对招聘岗位信息的整理和提炼，形成企业的招聘需求。但这种需求是一种理想状态，企业需要的不是“完美”的人，而是最适合的人。所以，必须提前考虑企业的实际需求，具体内容包括：

培养成本：某项素质在短期内进行培养的难易程度。

人群区分度：某项素质在应聘者群体中的差异大小。 环境约束度：某项素质因环境因素对职责发挥的影响程度。 可衡量度：某项素质能用现有方式进行衡量的程度。

④ 呈现招聘需求分析的结果

完成招聘需求分析后，需要呈现出招聘需求，即把人才画像呈现出来，完整的招聘需求分析结果一般包括：岗位基本信息、岗位职责要求以及岗位业绩要求。

制订详细的招聘计划

在做好前期各项准备及分析工作后，接下来就要制订详细的招聘计划了。招聘计划的编写一般包括以下步骤：

① 获取人员需求信息：人力资源计划中明确规定了人员需求信息、企业员工离职产生了岗位空缺、用人部门新增加了招聘申请，并已经相关领导批准；

② 选择招聘的渠道及发布时间

③ 初步确定招聘小组 ④ 确定选拔方案 ⑤ 明确招聘预算 ⑥ 编写招聘工作时间表 ⑦ 草拟招聘广告样稿 看似一个简单招聘需求，背后折射出的往往是企业文化风格、公司发展战略、各部门架构流程的不同以及对特殊性岗位的特殊要求。招聘，首先要做好需求分析，高质量的需求分析，能让招聘工作效率倍增，也能更好的服务于用人部门。