人才招聘选拔是企业人力资源管理的入口。常言道：垃圾进，垃圾出。因此把好人才入口关是HR和企业管理者的重要职责。招聘是所有人力资源工作的前提条件，如果一家企业后续的人力资源项目再好，但是前期招聘的数量和质量不行，那最终也是无济于事。这个世界很奇妙的是，很多人都认为招聘工作很简单、很基础，谁都可以来做，而且谁都可以做得好，阿猫阿狗都能驾驭招聘工作。事实上，能真正把招聘做的好的人，拿人力资源部最高薪，一点都不冤枉。

招聘的本质是交换。

企业招聘员工，是希望员工创造比工资更多的财富，从而让企业做大做强。员工进入企业，是希望企业提供一个发展空间，从而获得生活保障与个人成长。也就是说：招聘是一个双向的东西，是一场能量的交换。企业不能单方面要求员工，员工也不能单方面要求企业，只有彼此都找到共同的契合点，并且愿意放下自己，去融入对方，这样才能算的上真正地做好招聘。

HR有招聘计划完成率和招聘周期的压力，而用人部门也有尽快填补空缺的压力。因此，往往为了完成任务，HR或用人部门会降低用人标准，录用不符合岗位要求的候选人。

而录用不合格的人，不但不能解决岗位空缺导致的问题，还会带来更多的问题。如果录用一个态度和动机有问题的人，他不仅自己不会积极负责地工作，还会用其负面态度影响他人的士气，动摇军心。

如果招录一个知识能力不符合要求的人，他会带来更多的次品，犯更多的错误，无法达成绩效目标。而如果后来要分离不合格的人，在中国的劳动合同法框架下，则更是难上加难。你不仅要支付经济补偿金，还有可能招致劳动纠纷和法律诉讼。

信息不对称是招聘中最大的障碍，想要快速判断一个人的能力，尤其是一个人的管理能力，需要你拥有很多技能。现在鱼龙混杂的市场里，甚至出现了有专门的面试培训班，来教你怎么伪造经历、强装专业、混成面霸。这样的候选人可能在面试中都回答地头头是道，HR非常难分辨，这就需要HR从各种小线索里发掘他的真相。这对HR看人水平的要求极高。稍有不慎就会入职非常不靠谱的人。更让人可气的是，有些背调公司也压根就不靠谱。只要候选人肯付钱，他们照样会配合候选人拙劣的表演。

企业最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。花费在核心人才面试上的成本，往往会被忽略掉，要知道薪酬越高的人，时间越宝贵，算下来这个数额惊人。

是有大公司背景的人才吗？

是有名校背景的人才吗？

是有相关项目经验的人才吗？

是有雄厚人脉资源的人才吗？

... ...

这些人才可能都很值钱，但并不是最值钱的。因为，学习能力强的人最值钱。现在的企业越来越重视「学习能力」，因为所有不断走上坡路的公司，都在不断往前迭代演进，你没有学习能力，很快就会被落在后面。多年经验并不能代表「学习能力」，只能证明你做过某些事，不能证明你可以做更多有挑战的事情。只有不断刷新、不断输入输出知识的人，才会被企业重用。

人才选拔的最终目的就是在合适的时间，把合适的人，放到合适的位置上，此所谓“人岗匹配”。基于该原则，合适的就是最好的。低于岗位要求自然不可取，高于岗位要求也会带来各种问题。

我们还要保持与时俱进，并敢于尝试一些新方法。现在是技术、理念大发展的时代，比如去年开始涌现出一些互联网公司，可以直接对接一些征信等专业数据库，几秒钟可以做一个简单的线上背调，在要求精确度不高的情况下，比传统方法成本低得多。还有些公司通过把技术手段融入到网上笔试环节，记录一些鼠标轨迹等大数据，来更精确的分析候选人答题时的心态，以便更准确的甄别深层次的应聘动机。

要运用这些新技术、理念把专业做专，就要求我们能选取合适的合作方及明确其背后技术的逻辑可靠性。这对HR来说，又是一种全新挑战。

通过这样的方式去筛选候选人，可以很有效的知道员工是否适合公司，大大的提高HR的招人成功率，避免背“遇人不淑”的黑锅。